Bedrijfsmerge: waarom u beter verder kijkt dan de positieve reacties aan de buitenkant

10/08/2021 - 11:06

We lezen het regelmatig in de pers: bedrijf A en bedrijf B fusioneren. Of bedrijf A neemt bedrijf B over. Of bedrijf A neemt een deel van de activiteiten van bedrijf B over…
Vaak gaat de aankondiging gepaard met een foto van glunderende gezichten, die al dan niet het glas heffen bij een (nieuw) logo.

Voor de medewerkers van beide bedrijven is er een event om deze mijlpaal te vieren. Er wordt intern en extern gecommuniceerd waarom dit zo’n goede beslissing is, hoe complementair beide groepen zijn, wat men positief verwacht van de toekomst.

Dit is wat zichtbaar is.

Wat minder zichtbaar is en er ook IS op dat moment zijn:

  • De bezorgdheden van individuen over wat die verandering voor hen, persoonlijk, zal betekenen. Is het een kans, een vooruitgang of eerder een bedreiging en mogelijks verlies?
  • De (voor-)oordelen van medewerkers van bedrijf A én medewerkers van bedrijf B over elkaar.
  • De onuitgesproken vragen over wie het sterkst staat? Wie heeft de macht? Wie zal uiteindelijk beslissen?

Jitske Kramer (corporate antropologe) vergelijkt zo’n merge wel eens met een huwelijk en een nieuw samengesteld gezin. Wie brengt wat in? Hoe rijk en gezond zijn beide partners?

Hoewel bepaalde vragen niet gesteld en niet beantwoord worden, zullen velen toch menen al een aantal antwoorden te kunnen zien. Ze zullen belang hechten aan bepaalde zaken, die ze als signalen zullen interpreteren.


Enkele voorbeelden van zaken, die tot interpretaties zullen leiden:

  • Welk logo staat voor de nieuwe organisatie? (Het oude van één van beide? Een nieuw? )
  • Onder welke naam gaat de nieuwe organisatie door het leven?
  • Vanuit welke locaties wordt er gewerkt? (Blijven de voormalige locaties allebei bestaan? Wordt er voor een bestaande locatie gekozen en zal één van beide verhuizen? Nieuwe locatie? )
  • Welk ERP-pakket wordt er voortaan gebruikt? Welke systemen worden behouden? De meest innovatieve of het systeem van de grootste?
  • Hoe zijn de managementfuncties of meest impactvolle rollen verdeeld?

Of deze beslissingen nu heel weloverwogen en vanuit de beste intenties zijn genomen, of ze als eerder triviale zaken zijn behandeld, ze zullen worden geïnterpreteerd, vanuit de mindset van elke medewerker en groep van medewerkers.

En deze interpretaties zullen een impact hebben op het vertrouwen, de onderlinge samenwerking, de motivatie én het succes van de nieuwe organisatie.


En dan stelt zich de cruciale vraag: Hoe ga je daarmee om als eigenaar, directeur of directieteam?

Ben je een optimist? Dan ga je er misschien vanuit dat, omdat dit huwelijk een goed overwogen strategische keuze is, de rest maar een kwestie van tijd is en de gemoederen uiteindelijk wel zullen bedaren.

Dan vrees ik dat ik niet zo’n goed nieuws heb. Ik kom in organisaties, waar men 15, 20 jaar na fusies nog precies weet wie, wanneer en vanuit welke overname aan boord kwam. En sterker nog: hoe men dat nog altijd kan zien… Helaas zijn de kenmerken die dan genoemd worden meestal niet de meest flatterende. Na 20 jaar nog zaken kunnen zien betekent meestal dat men ziet wat men gelooft

Hoe irrationeel dit ook kan lijken, het heeft impact. Er is ongetwijfeld een verlies aan potentieel in samenwerking, co-creatie, … wat ook een zakelijk verlies is. Denk eens in termen van Potential Value Loss…

Ik zag ook al fusies, waarbij na 2 jaar de totale omzet of de winst niet groter was dan die van de grootste partij voorafgaand aan de fusie…


Dus mijn advies is…

  • Ga er niet vanuit dat dit menselijk gedoe wel snel zal overgaan eens de eerste successen een feit zijn.
  • Baseer je niet alleen op uitspraken van de medewerkers, die positief zijn. Onderschat niet dat een aantal medewerkers in tijden van onzekerheid (of gepercipieerde onzekerheid) zullen kiezen voor de please you - strategie.
  • Wees proactief!


Goed nieuws en minder goed nieuws

Het goede nieuws is dat er kennis en methodologie voor handen is om een goede start te maken en nieuwe samenwerkingen te ondersteunen op hun weg naar succes.

Het minder goede nieuws is dat in Vlaanderen die proactiviteit vaak ontbreekt.
Het optimisme of de no-nonsense mentaliteit overheerst. Optimisme en no-nonsense zijn uiteraard kwaliteiten. Maar een teveel van een bepaalde kwaliteit, het altijd en overal of alleen maar gebruik maken van dezelfde kwaliteit kan van de kwaliteit in kwestie een valkuil maken.

Dan stel ik vast dat er pas aandacht voor komt, dat er pas (externe) hulp wordt gezocht als de situatie vastgelopen is.
Alarmerende signalen zijn dan: demotivatie en cynisme, tegenwerking, openlijke conflicten, afwezigheden, verloop, …

Het kost dan ook vaak veel meer energie en geld om de gevolgen van een slecht gestart huwelijk te herstellen dan te investeren in de start zelf, waarbij proactief wordt omgegaan met de uitdagingen.


Enkele tips

Daarom alvast enkele tips om goed te starten:

  • Laat je begeleiden en start daarmee op het directieniveau
  • Vertrek vanuit de sterkten van elke partij en bekijk wat van daaruit gemeenschappelijk mogelijk is
  • Wees duidelijk over wie, wat beslist
  • Waardeer en erken het verleden, ook van de zaken waarvan afscheid genomen wordt
  • Laat mensen op teamniveau samen hun gemeenschappelijke cultuur creëren en evalueren
  • Onderricht en voorspel wat er zal gebeuren. Normaliseer de wrijvingen en spanningen, die kunnen ontstaan. Dit behoort tot wat ik graag COLLABQ noem.

Heeft u na het lezen van dit artikel vragen of bedenkingen?
Wil u graag eens van gedachten wisselen?

Neem dan vrijblijvend contact op.



Download nu uw gratis CHECKLIST TEAMS en ontdek hoe het met uw team gesteld is en waar de verbeterpunten liggen.


Download nu uw gratis CHECKLIST LEADERSHIP en ontdek hoe ontwikkeld uw leiderschap is.

Heeft u een vraag over dit onderwerp?

Contacteer Katelijne Rotsaert