GENERATIE X EN Y OP DE WERKVLOER

GENERATIE X EN Y OP DE WERKVLOER

12/07/2016 - 08:05

We gaan met z’n allen langer moeten werken, dus de babyboomgeneratie zal nog een tijdje op de arbeidsmarkt blijven rondlopen. Stilaan zet ook generatie Z daar haar eerste stapjes, terwijl X en Y de grootste groep vertegenwoordigen. Zorgt die generatiemix voor moeilijkheden of net mogelijkheden?

Sommige mensen moeten nauw samenwerken met collega’s van verschillende leeftijden, andere veel minder. ‘Dat kan afhangen van de organisatie of sector’, zegt Katelijne Rotsaert, die als team- en organisatiecoach ervaring heeft met diversiteit in teams. ‘Sectoren die al lang deel uitmaken van ons sociaal-economisch leven – zoals banken, verzekeringen of de sociale sector – kennen meestal meer diversiteit in generaties dan sectoren die nog heel jong zijn, zoals consultancy. Jongeren die de generatie Z vertegenwoordigen zijn voorlopig nog maar heel beperkt aanwezig op de arbeidsmarkt en nog niet echt in de teams van white collars waar ik voornamelijk mee werk. Maar waar je ook werkt en met hoeveel generaties je daar ook samen zit, er zijn meerdere manieren om de generatieverschillen te benaderen. Een: je kan er blind voor zijn, omdat je het niet politiek correct vindt om medewerkers op die manier te benaderen. Twee: je kan de verschillen gaan absoluteren en achter elke spanning een uitdrukking zien van een of andere generatiekloof. Drie: mij lijkt het het best om de verschillen niet te negeren, maar ze ook te nuanceren. Mensen en hun persoonlijkheid zijn veel kleurrijker dan wat we weten over de generatie waartoe ze behoren. Maar vooral willen we de mogelijkheden ervan zien en onderzoeken hoe een organisatie de vruchten kan plukken van de diversiteit aan generaties.’

Senior clasht met junior

Wat zijn nu de typische terreinen waarop al eens wrijvingen of conflicten voorkomen tussen collega’s van verschillende generaties? Rotsaert ziet in haar ervaring met teams vaak dezelfde kwesties terugkeren. ‘Kennisoverdracht bijvoorbeeld. Momenteel zit er veel kennis bij de babyboomers, die misschien verloren gaat eens die mensen met pensioen zijn. Je merkt dat de initiatieven om die kennis door te geven aan de jongere generatie niet altijd lukken wegens misverstanden tussen senior en junior. Zo krijgt de senior al eens de indruk dat de junior het beter denkt te weten. Die laatste heeft al een en ander gegoogeld, waardoor hij veel informatie heeft opgedaan en zich vervolgens kritisch opstelt. De senior ervaart dat soms als oppervlakkig en respectloos tegenover zijn jarenlange kennis. De junior van zijn kant ervaart kennis opdoen door luisteren, lezen en noteren als saai en niet-efficiënt. Hij is gewend aan leren via actieve vormen van multimedia en internet. In trainingen of workshops houdt de oudere generatie er ook meer aan vast om mobiele toestellen uit te schakelen, zodat iedereen zich optimaal kan concentreren op wat er daar gebeurt. Jongeren zitten ondertussen liever van alles op te zoeken op tablet of smartphone, waarover ze dan vragen stellen die ook erg leerrijk kunnen zijn. Die snelle manier van leren in combinatie met een groot zelfbewustzijn en hoge verwachtingen maakt ook dat generatie Y meer nood heeft aan nieuwe uitdagingen en sneller wil doorgroeien, terwijl babyboomers dat vaak nog te vroeg vinden, omdat die jonkies nog lang niet alles onder de knie hebben.’

Elk een eigen ritme

Flexwerk is nog zo’n thema waarin generaties al eens tegenover elkaar komen te staan. Daar kan Patrick Verschelde, oprichter van HR-bedrijf OK Consulting, over meespreken. In zijn zeskoppig team zijn alle generaties vertegenwoordigd. ‘Ikzelf kom uit de generatie die nog nauwgezet van negen tot vijf haar uren deed. Ik was dan ook verrast toen een jongere collega naar deeltijds werk vroeg. Intussen is dat in ons bedrijf natuurlijk helemaal ingeburgerd, maar ik merk dat flexwerk voor de jongste generatie – de digital natives – zo mogelijk nog belangrijker is. Ze werken op andere momenten en in een ander ritme, maar ze doen wat ze moeten doen en zelfs meer. Op die manier heb ik mijn horizonten verruimd. Mijn blik is opengegaan en ik hou van wat ik zie. Dat gebeurt wel vaker als je in staat bent om verschillen te zien als een opportuniteit in plaats van als een probleem.’ Als het over dat thema gaat ziet Rotsaert dat de visie op tijd- en plaatsafhankelijk werken ook vaak persoonsgebonden is. ‘Maar we merken wel dat babyboomers en generatie X het belangrijker vinden om elkaar toch een aantal keer ‘Generatie Y wil snel wil doorgroeien, terwijl babyboomers vaak vinden dat die jonkies nog lang niet alles onder de knie hebben’ Katelijne Rotsaert, organisatiecoach persoonlijk te ontmoeten, terwijl Y zich ook comfortabel en verbonden voelt in een Facebookgroep of conferencecall. Generatie X wordt dan weer graag geëvalueerd op haar eigen bijdragen en individuele objectieven. Die mensen willen liever niet over dezelfde kam geschoren worden als collega’s die minder goed presteren. Babyboomers daarentegen verkiezen meer aan teamdoelstellingen te werken. Generatie Y is ook meer gesteld op samenwerking, maar wil wel aandacht van zijn leidinggevende voor eigen drijfveren en ontplooiingskansen.’

De intentie telt

Voorbeelden waarin verschillende generaties anders denken en doen zijn dus legio. Volgens Rotsaert is er daarbij geen juist of fout. Maar als ieder bij zijn eigen waarheid blijft, leidt dat onvermijdelijk tot frustratie. Het zijn dus niet zozeer de verschillen die een probleem vormen, maar wel de manier waarop we ermee omgaan. ‘Je komt al een heel eind als je probeert te begrijpen waarom mensen doen wat ze doen. Als bij een conflict helder wordt van waaruit het ontstaat, ben je al dicht bij de oplossing. Het gedrag dat de verschillende generaties stellen komt immers gedeeltelijk voort uit waarden die ze meegekregen hebben in hun opvoeding en dus ook de tijdsgeest waarin ze zijn opgegroeid. Zo kenmerken babyboomers zich onder meer door hun idealisme en optimisme. Ze waren jong in de jaren 60, een periode waarin ze dachten de wereld te kunnen veranderen. Ze hechten dan ook belang aan maatschappelijke zingeving en aan samenhorigheid. Velen identificeren zich met hun loopbaan en daarom blijven ze vaak trouw aan hun organisatie of sector. Generatie X heeft op haar beurt gezien dat ze de wereld niet kan veranderen en is daarom veel pragmatischer. Die mensen weten dat door economische veranderingen werkgevers niet levenslang voor medewerkers “zorgen” en blijven daarom vaak zelf aan het stuur van hun loopbaan. Ze veranderen gemakkelijker van job of waken over hun marktwaarde door hun individuele competenties te blijven ontwikkelen. Ten slotte vinden ze dat werken niet het enige is in het leven. Die generatie heeft geijverd voor deeltijds werken, zodat ook het gezin voldoende tijd en aandacht krijgt. Voor generatie Y blijft work-life balance belangrijk, maar de eigen tijd dient om andere ambities te vervullen. Die mensen zijn namelijk geboren onder luid applaus en aanmoediging van hun ouders, waardoor ze hoge verwachtingen hebben. Ze hebben veel zelfvertrouwen en willen snel succesvol zijn. Ook zij staan dus net als de babyboomers optimistisch in het leven. Via nieuwe technologie en sociale media komt veel informatie op hen af en krijgen ze toegang tot tal van mogelijkheden. Met de babyboomers delen ze ook het maatschappelijk bewustzijn, zoals hun gevoeligheid voor onrecht en milieuproblematiek. Al die waarden vertalen zich dus in gedrag dat door de andere generaties ofwel geapprecieerd kan worden ofwel negatief beoordeeld. Zonder zicht op de waarden achter “vreemd” gedrag riskeren we de positieve intenties erachter niet te herkennen en in oordelen en veronderstellingen te vervallen.’

Generatie Y wil snel wil doorgroeien, terwijl babyboomers vaak vinden dat die jonkies nog lang niet alles onder de knie hebben

Lang leve synergie

De uitdaging ligt dus in het slaan van bruggen in plaats van te blijven denken in clichés. Zodra we elkaar begrijpen, kunnen we elkaar waarderen, aanvullen, ondersteunen … Zo ontstaat synergie. ‘Het is dus niet de bedoeling dat we allemaal op dezelfde manier gaan denken en doen’, betoogt Rotsaert. ‘Een team bestaande uit een enkele generatie mist wellicht enkele interessante invalshoeken en vaardigheden. Het is net de samenwerking van verschillende kwaliteiten die leidt tot succes. Maar daarvoor moet je goed leren omgaan met diversiteit. Of mensen dat kunnen hangt vaak af van hun maturiteit en communicatievaardigheden. Zelfkennis, openheid, nieuwsgierigheid en respect voor anderen blijven het succesrecept in alle vormen van samenwerken en samenleven.’ Dat is iets wat Tine Van Hecke, innovation manager voor HSE bij Wolters-Kluwer, goed begrepen heeft. ‘In ons management team komen er al eens verschillende visies naar boven. Dat heeft met leeftijd te maken, maar evengoed met gender of persoonlijkheid. Zo heb ik best wel tegen enkele schenen geschopt in het ijveren voor een meer transparante communicatie, een belangrijke hefboom in een innovatieve bedrijfscultuur. Sommige mensen waren namelijk eerder voorzichtig met informatie openbaar maken. Maar door openheid te hanteren, diverse perspectieven te omarmen en de discussie aan te gaan hebben we gemerkt dat we als team veel sterker staan.’

GENERATIES PER GEBOORTEJAAR

  • Babyboomers: 1946 – 1964
  • Generatie X: 1965 – 1979
  • Generatie Y: 1980 – 1992
  • Generatie Z: 1993 – 2005

ZO GA JE OM MET GENERATIEVERSCHILLEN

  • Bestempel je collega niet als een onmogelijk mens, maar als een uitdaging die je wilt aangaan.
  • Zweer niet bij je eigen waarheid, maar stel je open voor andere visies.
  • Begrijp dat je collega handelt vanuit positieve waarden.
  • Respecteer die waarden en erken welke kwaliteiten die met zich meebrengen.
  • Erken je eigen kwaliteiten, maar durf ook je valkuilen te registreren.
  • Overdrijf niet: mensen en hun persoonlijkheid zijn veel kleurrijker dan wat we weten over de generatie waartoe ze behoren.
  • Praat over hoe je elkaar kan aanvullen en ondersteunen.
  • Geniet van de synergie!

Bron: Grete Flies, interview met Katelijne in Psychologies Magazine van februari 2016